Liste des conventions collectives
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n° Brochure
IDCC
Intitulé de la convention collective
Exemple d'article extrait d'une convention collective
Article 26
En vigueur non étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 81 du 1 août 1996 art. 1 BO conventions collectives 97-2, *étendu avec exclusions par arrêté du 5 mars 1997 JORF 15 mars 1997*.
Préambule
Les conserveries coopératives et S.I.C.A. entendent favoriser l'aménagement de l'organisation et de
- des variations d'activité saisonnières et des contraintes liées à la nature des produits traités ;
- des périodes de consommation irrégulière qui induisent des commandes exceptionnelles.
L'aménagement de l'organisation et de la durée du travail doit permettre aux entreprises :
- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi ;
- d'améliorer les conditions de travail et de vie des salariés ;
- de limiter le recours au chômage partiel ;
- d'améliorer la qualité des produits finis et des services ;
- de favoriser le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.
Cet avenant a pour objet de permettre aux entreprises de conclure des accords relatifs à la modulation de la durée hebdomadaire de travail de type I ou II.
A défaut d'accord d'entreprise conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, les entreprises auront la possibilité d'appliquer le présent avenant en recourant à la modulation de la durée hebdomadaire de travail de type I ou II.
I. - DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail s'entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif est le temps durant lequel les salariés exécutent leur prestation de travail et non le temps de présence dans l'entreprise.
II. - CONTINGENT D'HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le point de départ dans l'année des contingents annuels d'heures supplémentaires est fixé dans le cadre de la programmation indicative annuelle de la durée du travail.
A. - Contingent annuel d'heures supplémentaires :
Les contingents annuels d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail sont ainsi fixés :
ENTREPRISE APPLIQUANT LA MODULATION DE TYPE I de la durée hebdomadaire du travail
Entreprises dont le secteur d'activité comporte des périodes de pointe : 100 heures
Entreprise dont le secteur d'activité ne comporte pas de périodes de pointe : 80 heures
ENTREPRISE APPLIQUANT LA MODULATION DE TYPE II de la durée hebdomadaire du travail
Entreprises dont le secteur d'activité comporte des périodes de pointe : 80 heures
Entreprise dont le secteur d'activité ne comporte pas de périodes de pointe : 60 heures
B. - Dépassement des contingents :
III. - MODULATION DE LA DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La modulation est la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année.
Quel que soit le type de modulation, sauf accord d'entreprise, le repos compensateur ne peut être pris pendant les périodes de pointe ou de forte activité.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou/et les salariés à temps partiel (1) soumis à l'horaire collectif de travail peuvent être visés par la modulation. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat de travail ou sur la période de référence.
1. Modulation de type I
A. - Programmation indicative annuelle de la durée du travail :
La programmation indicative annuelle de la durée du travail porte sur la répartition de la durée hebdomadaire du travail.
La programmation indicative annuelle de la durée du travail sera soumise pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la programmation indicative annuelle de la durée du travail sera établie dans le cadre de la négociation annuelle prévue à l'article 132-27 du code du travail.
La mise en oeuvre de la programmation indicative annuelle de la durée du travail sera analysée chaque mois lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.
Dans le cadre d'une variation d'activité, les salariés seront prévenus du changement d'horaire de travail dès connaissance de l'événement et au plus tard dans un délai de quarante-huit heures.
B. - Amplitude de la modulation dans le cadre de la durée hebdomadaire du travail :
La limite supérieure de la modulation peut être fixée au maximum à quarante-huit heures par semaine dans les entreprises concernées par les périodes de pointe et à quarante-cinq heures par semaine dans les entreprises non concernées par les périodes de pointe.
La limite inférieure de la modulation ne peut être fixée au-dessous de trente heures, sauf accord particulier d'entreprise.
L'amplitude de la modulation est fixée au niveau de chaque entreprise et peut être différente selon les établissements et les services.
C. - Traitement des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine dans la limite supérieure hebdomadaire de la modulation :
Ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ces heures ouvrent droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Ces majorations font
Dans les entreprises de plus de dix salariés qui ne traitent pas des produits agricoles à un moment précis de maturité, les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante-deux heures par semaine ouvrent droit au repos compensateur légal de 50 p. 100.
Le calcul du repos compensateur s'effectuera selon les dispositions conventionnelles.
D. - Traitement des heures effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire de la modulation :
Le régime des heures supplémentaires est appliqué à ces heures.
Ces heures font l'objet d'un repos compensateur de remplacement équivalent ou sont payées avec le salaire du mois considéré (principal + majoration).
Dans le cas d'un paiement, ces heures sont imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le calcul du repos compensateur s'effectuera selon les dispositions conventionnelles.
E. - Rémunération dans le cadre de la modulation :
La rémunération est faite au mois et est, pour un horaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois ou la période mensuelle considéré, indépendante du nombre d'heures et de jours travaillés dans le mois.
Pour une durée hebdomadaire moyenne annuelle de trente-neuf heures, la rémunération mensuelle minimale est obtenue en multipliant le salaire horaire de l'intéressé par 169 heures.
Lorsque l'horaire de travail n'est pas accompli, du fait du salarié, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées, soit 1/169 par heure non effectuée pour une rémunération mensuelle minimale calculée sur la base de 169 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Il en est de même pour le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite et de l'indemnité de congés payés.
En dehors de ces cas, lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, la rémunération est régularisée sur la base du temps réel de travail.
F. - Bilan de fin d'année :
Le décompte des heures travaillées est fait à la fin de la période annuelle de référence.
Si la durée annuelle travaillée excède la durée annuelle de travail de référence : les heures excédentaires non payées en cours d'année sont régularisées à la fin de la période de référence et elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La durée annuelle de travail de référence est calculée sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail ou de la durée hebdomadaire du travail pratiqué dans l'entreprise.
La durée annuelle de travail de référence est calculée selon les modalités suivantes :
365 jours - (52 dimanches + 11 jours fériés + 30 jours de congés payés) = 272 jours.
Pour une entreprise dans laquelle la durée hebdomadaire du travail est fixée à trente-neuf heures, la durée annuelle de travail de référence est égale à :
39 heures x 45,33 semaines = 1 767,87 heures arrondies à 1 768 heures.
En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, le calcul du repos compensateur s'effectuera selon les dispositions conventionnelles.
G. - Chômage partiel :
Les entreprises pourront recourir à la procédure de chômage partiel conformément aux conditions légales et conventionnelles en vigueur :
- pour les heures perdues au-dessous de la limite inférieure de la modulation retenue dans l'entreprise ;
- si un solde négatif d'heures est constaté à la fin de la période annuelle de référence ;
- en cas de suspension de l'accord de modulation.
2. Modulation de type II
A. - Programmation indicative annuelle de la durée du travail :
La programmation indicative annuelle de la durée du travail porte sur la répartition de la durée hebdomadaire du travail.
La programmation indicative annuelle de la durée du travail sera soumise pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la programmation indicative annuelle de la durée du travail sera établie dans le cadre de la négociation annuelle prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
La mise en oeuvre de la programmation indicative annuelle de la durée du travail sera analysée chaque mois lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.
Dans le cadre d'une variation d'activité, les salariés seront prévenus du changement d'horaire de travail dès connaissance de l'événement et au plus tard dans un délai de quarante-huit heures.
B. - Amplitude de la modulation dans le cadre de la durée hebdomadaire du travail :
La limite supérieure de la modulation peut être fixée au maximum à quarante-huit heures par semaine dans les entreprises concernées par les périodes de pointe et à quarante-cinq heures par semaine dans les entreprises non concernées par les périodes de pointe.
La limite inférieure de la modulation ne peut être fixée au-dessous de trente heures, sauf accord particulier d'entreprise.
L'amplitude de la modulation est fixée au niveau de chaque entreprise et peut être différente selon les établissements et les services.
C. - Traitement des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine dans la limite
Ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ne donnent pas lieu à application des majorations légales pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de quarante-deux heures par semaine ne donnent pas lieu à application du repos compensateur de 50 p. 100.
La contrepartie est un repos compensateur équivalent à 10 p. 100 des heures effectuées entre trente-neuf heures et la limite supérieure de la modulation.
Un accord d'entreprise peut prévoir une ou plusieurs contreparties différentes.
D. - Traitement des heures effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire de la modulation :
Le régime des heures supplémentaires est appliqué à ces heures.
Ces heures font l'objet d'un repos compensateur de remplacement équivalent ou sont payées avec le salaire du mois considéré (principal + majoration).
Dans le cas d'un paiement, ces heures sont imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le calcul du repos compensateur s'effectuera selon les dispositions conventionnelles.
E. - Rémunération dans le cadre de la modulation :
La rémunération est faite au mois et est, pour un horaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois ou la période mensuelle considéré, indépendante du nombre d'heures et de jours travaillés dans le mois.
Pour une durée hebdomadaire moyenne annuelle de trente-neuf heures, la rémunération mensuelle minimale est obtenue en multipliant le salaire horaire de l'intéressé par 169 heures.
Lorsque l'horaire de travail n'est pas accompli, du fait du salarié, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées, soit 1/169 par heure non effectuée pour une rémunération mensuelle minimale calculée sur la base de 169 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Il en est de même pour le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite et de l'indemnité de congés payés.
En dehors de ces cas, lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, la rémunération est régularisée sur la base du temps réel de travail.
F. - Bilan de fin d'année :
Le décompte des heures travaillées est fait à la fin de la période annuelle de référence.
a) Si la durée annuelle travaillée excède la durée annuelle de travail de référence, calculée selon les modalités prévues ci-dessous au point 3, l'entreprise applique les dispositions suivantes :
1. Régularisation :
2. Contreparties :
Les heures excédentaires ouvrent droit :
- à un repos compensateur de 10 p. 100. Une contrepartie différente peut être prévue par accord d'entreprise ;
- à une majoration de 25 p. 100.
Dans les entreprises dans lesquelles la durée annuelle de travail de référence correspond à une durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail inférieure à trente-neuf heures, seules les heures qui excèdent la durée annuelle de travail correspondant à une durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail de trente-neuf heures ouvrent droit à une majoration de 25 p. 100.
Le repos compensateur de 10 p. 100 sera pris dans un délai de trois mois qui suit la fin de la période de modulation ou après la première période de pointe qui suit la fin de la période de modulation.
3. La durée annuelle de travail de référence est calculée sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail ou de la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'entreprise.
La durée annuelle de travail de référence est calculée selon les modalités suivantes :
365 jours - (52 dimanches + 11 jours fériés + 30 jours de congés payés) = 272 jours.
272 jours / 6 = 45,33 semaines
Pour une entreprise dans laquelle la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures, la durée annuelle de travail de référence est égale à :
39 h x 45,33 semaines = 1 767,87 heures, arrondies à 1 768 heures.
b) Si la durée annuelle travaillée excède la durée annuelle de travail correspondant à une durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail de quarante-deux heures, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à un repos compensateur de 50 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés qui ne traitent pas des produits agricoles à un moment précis de maturité.
G. - Chômage partiel :
Les entreprises pourront recourir à la procédure de chômage partiel conformément aux conditions légales et conventionnelles en vigueur :
- pour les heures perdues au-dessous de la limite inférieure de la modulation retenue dans l'entreprise ;
- si un solde négatif d'heures est constaté à la fin de la période annuelle de référence ;
- en cas de suspension de l'accord de modulation.
IV. - FLEXIBILITÉ
Les salariés qui utilisent un aménagement de leur temps de travail comportant des plages fixes et mobiles peuvent avoir des reports d'heures d'une semaine à une autre dont les limites et le cumul
Dans les entreprises dans lesquelles il n'existe pas de sections syndicales d'organisations représentatives, les dispositions de l'article D 212-4-1 du code du travail relatives à la limite et au cumul des reports d'heures sont applicables.
Le report d'heures n'entraîne pas le paiement des majorations pour heures supplémentaires. (1) Membre de phrase exclu de l'extension par arrêté du 5 mars 1997. L'extension de l'avenant n° 81 susvisé est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant : - au quatrième alinéa du paragraphe E du 1° du point III de l'article 26 de la convention et au quatrième alinéa du paragraphe E du 2° de ce même point III, les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ à la retraite (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment les articles 5 et 6), les modalités de calcul de l'indemnité de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (art. L. 122-4-13 [al. 2] du code du travail) et de l'indemnité de congés payés (art. L. 223-13 du même code) ; - au b du paragraphe F du 2° du point III de l'article 26 de la convention, le repos compensateur applicable aux heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de trente-neuf heures (art. L. 212-8-2-II du code du travail).
Travail à temps partiel
Exemple d'article extrait d'une convention collective
Article 1.09
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 35 du 6 décembre 2002 art. 9 BO conventions collectives 2003-11 étendu par arrêté du 30 avril 2003 JORF 14 mai 2003.
a) Durée du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une "prime d'habillage "due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.
Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.
b) Organisation collective du travail.
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.
2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.
Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe "Annualisation des horaires de travail" de la présente convention collective.
c) Organisation individuelle du travail :
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;
- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;
- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;
- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;
- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
d) Forfait assis sur un salaire mensuel.
Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.
Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".
e) Forfait en heures sur l'année.
1. Salariés visés.
Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :
- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.
2. Régime juridique.
Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquant.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.
3. Rémunération.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :
- une majoration égale à 10 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;
- une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;
Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
f) Forfait en jours :
1. Salariés visés.
Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
2. Régime juridique.
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
3. Rémunération.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe "Salaires minima" lorsque le forfait est de 217 jours.
Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 120 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 110 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.
g) Forfait sans référence horaire.
1. Salariés visés.
Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.
2. Régime juridique.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
3. Rémunération.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe "Salaires minima".
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Heures supplémentaires
Exemple d'article extrait d'une convention collective
Article
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par avenant n° 47 du 5 décembre 1990, étendu par arrêté du 24 juin 1991 (JO du 10 juillet 1991)
NIVEAU I
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.
Premier échelon (coefficient : 150)
Le travail est caractérisé :
- soit par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies ;
- soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies ou une répétitivité.
Les consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par démonstration, imposent le
Les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies, et à des aménagements élémentaires des moyens.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas 1 semaine.
Deuxième échelon (coefficient : 160)
Le travail est caractérisé :
- soit par la combinaison et la succession d'opérations diverses ;
- soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.
Les consignes détaillées données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées, fixent le mode opératoire.
Les interventions portent sur les vérifications de conformité.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas 1 mois.
NIVEAU II
D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :
- soit par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par des opérations caractérisées par leur variété, leur technicité ou leur spécificité.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieure.
Niveau de connaissances
Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967). Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Premier échelon (coefficient : 170)
Le travail est caractérisé :
- soit par les opérations classiques d'un métier dont la connaissance peut avoir été acquise par une formation scolaire ou par l'expérience ;
- soit par un ensemble d'opérations classiques présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des moyens à utiliser.
la nature des opérations est telle que leur contrôle peut être immédiat.
Dans le cas où le salarié possède un CAP ou un BEP, cet échelon est considéré en début de carrière comme seuil d'accueil durant 6 mois.
Deuxième échelon (coefficient :180)
- soit par un ensemble d'opérations dont les difficultés restent classiques tant au point de leur nature que de leur diversité ;
- soit par des tâches nécessitant un contrôle attentif qui permet de résoudre les difficultés imprévues.
Les instructions de travail écrites ou orales indiquent les tâches à accomplir et peuvent être appuyées, éventuellement, par des dossiers, des schémas ou des documents d'exécution.
La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.
Troisième échelon (coefficient : 195)
L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.
Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, de déterminer ses moyens d'exécution et de contrôler ses résultats.
La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.
NIVEAU III
D'après des instructions précises et détaillées s'appliquant aux domaine d'action et aux moyens disponibles, il exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.
Ces travaux sont réalisés par la mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.
Si la formation le requiert, le salarié doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (comptes rendus, états, rapports, diagrammes, etc.).
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieure. S'il a une délégation occasionnelle de commandement, il est responsable de l'activité d'un groupe de personnels de qualification moindre. S'il est agent de maîtrise, il accueille en plus les nouveaux, répartit et affecte les tâches, participe à l'appréciation des compétences et concourt à la prévention en matière d'hygiène et de sécurité.
Niveau de connaissances
Niveau 4 B de l'éducation nationale ( circulaire du 11 juillet 1967) et niveau V.
Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Premier échelon (coefficient : 215)
L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates ou très complexes. Les instructions de travail indiquent l'objectif à atteindre.
Il appartient au salarié d'aménager ses procédures d'exécution en utilisant les moyens disponibles et de contrôler le résultat de ses opérations.
Deuxième échelon (coefficient : 225)
L'activité est caractérisée par l'exécution, d'une manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations très qualifiées et pouvant être indépendantes.
Le travail peut faire appel éventuellement à des connaissances de spécialités connexes à combiner en fonction du résultat à atteindre.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite des travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.
Troisième échelon (coefficient : 245)
L'activité est caractérisée par l'exécution d'opérations délicates, complexes et très qualifiées.
Le travail, impliquant la connaissance de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre, peut entraîner vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.
Par ailleurs, dans les entreprises artisanales comprenant 5 salariés au plus, non compris les apprentis, il peut remplacer l'employeur durant son absence, dans la limite des directives reçues.
NIVEAU IV
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en œuvre et sur la succession des étapes :
- soit il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ;
- soit il étudie une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue ;
- soit il a la responsabilité, directe ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.
Dans ce cas :
- il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation ;
- il fait réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens ; il donne des instructions adaptées et en contrôle l'exécution ;
- il décide et applique les mesures correctives nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ;
- il assure le respect des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
- il transmet et il explique les informations professionnelles dans les deux sens.
Il est placé sous le contrôle d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle et la pratique.
Premier échelon (coefficient : 260)
Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :
- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.
Elle implique l'appréciation des compétences manifestées au travail et la proposition de toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels.
Deuxième échelon (coefficient : 275)
Le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur des personnels des niveaux I à III inclus.
Troisième échelon (coefficient : 295)
Le travail est caractérisé par :
- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
- la modification importante de méthodes, procédés et moyens ;
- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.
Elle implique d'être associée aux études d'implantation et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.
NIVEAU V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation.
Il peut assurer l'animation d'un ou de plusieurs groupes, soit directement soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.
Cela implique de :
- faire réaliser les programmes définis ;
- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;
- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participer à leur application ;
- promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques.
Il est généralement placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.
Niveau de connaissances
Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Premier échelon (coefficient : 315)
A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur du personnel assurant des travaux diversifiés mais complémentaires.
Il est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.
Deuxième échelon (coefficient : 340)
A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant, des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci consiste à assurer la coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.
Dans ce cas il participe à l'élaboration des programmes de travail à la définition des normes et à leurs conditions d'utilisation.
Troisième échelon (coefficient : 365)
A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
Elle comporte la responsabilité et la réalisation d'objectifs à terme.
Il est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.
NIVEAU VI
A partir d'objectifs généraux ou de politique définis, il assume des fonctions dans sa spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation et/ou d'encadrement.
Elles impliquent la participation à la gestion économique de leurs secteurs d'activités.
Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Niveau de connaissances
Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par la formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Premier échelon (coefficient : 410)
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
Il participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.
Deuxième échelon (coefficient : 450)
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.
Troisième échelon (coefficient : 500)
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.
NIVEAU VII
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Niveau de connaissances
Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire
Premier échelon (coefficient : 600)
L'activité est caractérisée par la responsabilité :
- soit d'une unité importante d'un établissement en faisant notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;
- soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
- soit d'un établissement d'importance moyenne ;
- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Deuxième échelon (coefficient : 700)
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.
La prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés est obligatoire en raison des répercussions importantes, dans le secteur d'activité comme dans celui de secteurs extérieurs, consécutivement aux décisions prises.
Troisième échelon (coefficient : 800)
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
Section 4 : Seuils d'accueil
Exemple d'article extrait d'une convention collective
Article 6
En vigueur étendu
6.01. Engagement
1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.
Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.
L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.
2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :
- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;
- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration, se révélant fausse, entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;
- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;
- conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter d'une part les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.
3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).
4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.
5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage est interdit sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).
6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.
6.02. Période d'essai
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.
Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.
Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :
1. Durée initiale
- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;
- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;
- cadres : 4 mois maximum.
2. Renouvellement
Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :
- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;
- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance
Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;
- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.
6.03. Travail à temps partiel
Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.
Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.
6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire
Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.
6.05. Ancienneté
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
c) Les périodes militaires obligatoires ;
d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;
- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.
6.06. Emploi et rémunération des jeunes
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables, en revanche l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.
6.07. Service national
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux, est régi par la réglementation en vigueur.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.
6.08. Emploi du personnel féminin
6.08.1. Dispositions générales
En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par le réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.
6.08.2. Protection de la maternité
Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
- réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;
- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.
6.08.3. Congés de maternité
Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.
Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.
Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.
6.09. Emploi de salariés étrangers
Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.
6.10. Emploi des personnes handicapées
En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.
Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.
6.11. Promotion
En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.
Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.
La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.
Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée, ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme un rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.
6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail
Toute modification substantielle d'une clause de contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre
En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.
6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période de délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.
6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.
Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.
6.15. Certificats de travail et solde de tout compte
Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.
Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.
Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-1 du code de procédure pénale (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).